Aquí tienes el nuevo modelo de currículum. Las nuevas competencias de los trabajadores del siglo XXI.

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El nuevo modelo de currículum es una consecuencia del cambio de paradigma global que se hace visible en la sociedad, la economía, el trabajo y el empleo. Los trabajadores de la Era Industrial necesitaban demostrar sus conocimientos y experiencias en el desarrollo de tareas estandarizadas. El trabajador de la Sociedad del Conocimiento, su capacidad de autonomía y flexibilidad para la creación de valor.

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Sin embargo los servicios públicos de empleo, los mecanismos de intermediación laboral, la orientación profesional, la formación ocupacional, la formación continua y la reglada…; no se enteran, y siguen tratando a las personas como a obreros de las antiguas cadenas de montaje o como a los braceros que vendían su fuerza de trabajo en la plaza pública.

En la economía, la sociedad y la empresa tradicionales el empresario/a actuaba como ofertante y el trabajador como demandante. La existencia de una oferta de empleo abundante para cubrir las necesidades de las empresas y las administraciones, convirtió al trabajador en un actor pasivo, bastaba con declararse desempleado y hacerse visible en el mercado de trabajo (servicios públicos de empleo, instrumentos de intermediación laboral, reparto de currículos…); para conseguir un empleo.

Pero el mundo ha cambiado, y este cambio es global. La economía se ha vuelto impredecible, los productos y servicios tienen unos ciclos de vida muy cortos. Hace unas décadas, la empresa podía hacer una planificación fiable a diez años y llevar a cabo un planeación de sus recursos humanos, eso hoy en día es misión imposible.

La celeridad del cambio propicia que la empresa necesite ayuda permanente para rediseñar o inventar nuevos productos o servicios, o desarrollar mejoras en los procesos de producción, logística, gestión…

Este panorama abre un nuevo campo de posibilidades al trabajador, que con la adquisición de nuevas destrezas pasa a ocupar un rol de demandante de empleo a creador de oferta (ofertante) de posibilidades y oportunidades para la empresa (y por ende para él mismo). Un papel mucho más destacado y activo que el antiguo empleado-obrero-funcionario que realizaba tareas estándar en el campo, la cadena de montaje, la oficina, el aula…

En el paradigma antiguo, el protocolo de la relación entre trabajador y empresa o entidad empleadora seguía el siguiente patrón conversacional: «Yo trabajador, te ofrezco a ti, empresa, mi fuerza bruta o conocimientos, como prueba de mis competencias te muestro mi formación y experiencia…. Yo empresa, te recibo a ti, trabajador, y te asigno unas tareas para que produzcas un bien o servicio cuyos procesos están establecidos de antemano».

En el paradigma moderno, el patrón es el siguiente: «Yo trabajador, que he escuchado y estudiado lo que hace tu empresa, y en ese proceso he descubierto una oportunidad de crecimiento para ella. Te realizo una oferta para mejorar sus resultados, para lo cual cuento con una red de alianzas; un conjunto de nuevas destrezas (capacidad de coordinación, escucha, gestión emocional, impecabilidad, disposición a aprender y reclicarme). Y sobre todo, una proposición con la que juntos podemos crear valor. También te muestro los conocimientos que he adquirido y las experiencias exitosas y enriquecedoras que he tenido».

Esta nueva realidad conversacional modifica el espacio y los protocolos clásicos de la intermediación laboral porque el rol del trabajador es mucho más rico y activo.

En las empresas y organizaciones modernas que es donde debemos inspirarnos para entrenar y capacitar a los trabajadores, se busca a personas capaces de actuar autónomamente, tomar iniciativa, escuchar y responder a los cambios del entorno…

De acuerdo que aún perviven corporaciones que piden trabajadores que no piensen ni emprendan, como pedía Ford para sus cadenas de montaje. Pero sus días están contados porque la empresa actual necesita de un ejército de trabajadores-colaboradores capaces de escuchar los cambios en el mercado, descubrir tendencias, proponer cambios y emprender nuevas tareas.

El modelo de gerente capataz como supervisor de tareas estándar echando el aliento en el cogote de sus trabajadores, está muerto. El futuro y el presente de las empresas y organizaciones se basa en la adquisición de unas destrezas similares en empresarios, directores, gerentes y trabajadores. Cada uno en su tarea pero con una batería de competencias muy similares, cuestión que está abocando sin duda a cambios en el estatus de las relaciones laborales, nuevas formas de retribución y el cambio en las legislaciones que afectan al trabajo.

El empresario o gerente que no cambie este patrón conversacional: «Aquí tienes las tareas a realizar, sigue estas instrucciones y realízalas sin pensar (sin salirte del raíl) «. Por este otro: «Mira, estas son las tareas, yo las haría así, pero te pido que me sorprendas y me digas cómo las harías tú». Está quebrado en poco tiempo.

Nuestros sistemas públicos y autoridades deben ser conscientes que han de producir un cambio rápido en sus políticas, porque sólo de esta manera se pueden propiciar las condiciones para desarrollar empresas y organizaciones capaces de crear valor económico y empleo en un mundo globalizado. La empresa tradicional podía prosperar con el manual de Taylor bajo el brazo (productividad basada en los principios de economía de tiempo y movimiento). Pero una empresa actual necesita toda su potencia de recursos humanos escuchando, interactuando, cocreando, prototipando, innovando y emprendiendo (todo este cambio ya lo anticipó Drucker a finales del siglo pasado). Duros tiempos, sin duda, pero interesantes porque estamos en la antesala temporal del fin del trabajo tal y como fue concebido en la Era Industrial (Rifkin).

Necesidad de actualización de las competencias de los trabajadores.

¡Por favor! Que el centro de acción donde nos estamos jugando el futuro no está en los certificados de competencias profesionales (certificados de profesionalidad), que eso es fácil de adquirir como fungible también es su vida. El futuro y el presente de los trabajadores está en la adquisición de competencias transversales que son mucho más críticas y difíciles de aprender, pero son las que determinan el éxito o fracaso personal, profesional y corporativo.

Si las políticas públicas y los servicios públicos de empleo no empiezan a trabajar en esta senda, nos condenarán a un futuro de irrelevancia, nos descolgarán de las comunidades y países que ya están liderando el nuevo tiempo y nos abocarán a una crisis migratoria y de talentos sin precedentes.

¿Cuáles son las nuevas competencias que se necesitan aprender?

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6 Dominios transversales (escuchar, declarar, afirmar, enjuiciar, pedir, prometer).
9 Niveles de excelencia: dirección, relaciones internas, relaciones externas, trabajo, aprendizaje, renovación, emocionalidad, planificación y evaluación.

En los 6 Dominios y 9 Niveles de excelencia se desarrollan todos los saberes prácticos relacionados con el emprendimiento, el liderazgo y la gerencia (management) enfocados, lógicamente, al contexto de necesidades de un trabajador.

De aquí nace un nuevo paradigma y con él un nuevo currículum.

Veamos un sencillo ejemplo práctico:

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El nuevo paradigma genera un nuevo modelo de currículum y con él, un cambio radical de las competencias, aptitudes y actitudes del nuevo trabajador, comunes también para el nuevo gerente, emprendedor y líder. De hecho los nuevos rasgos del trabajador son los de un trabajador-emprendedor.

Veamos de forma práctica cómo se revela esto a la hora de confeccionar el currículum:

Nuevas capacidades para escuchar (observar, recabar información, explorar…).
Una oferta personalizada. No se trata de emplear el tiempo en enviar cientos de currículos, sino enfocarse en un reducido número de ofertas personalizadas.
Armar sólidas y duraderas redes de colaboración que vayan creciendo y consolidándose a lo largo de la vida (mi potencial y efectividad como profesional está en función de la red de confianza que creo en torno a mí). Mi red de confianza me puede acompañar de por vida si la alimento, mi empleo no.
Capacidad para crear oferta y constituirme en una oferta para los demás, mostrándote claramente lo que ganas trabajando conmigo.
La capacidad de desaprender y reaprender.
Los conocimientos prácticos adquiridos que pueden reforzar la oferta.
Los éxitos y experiencias pasadas (también los fracasos) que sirven de experiencia para fortalecer la oferta.

En definitiva, el desarrollo de competencias en el ámbito de los 6 Dominios y los 9 Niveles de excelencia.

Observa que lo que era central en el currículum antiguo (títulos, experiencia laboral), está en un segundo plano frente a las redes personales, la capacidad de crear nuevas ofertas y las nuevas destrezas.

Aunque aún pervive el modelo de trabajador de tareas repetitivas y el gerente-capataz, están siendo reemplazados a pasos agigantados por el trabajador-autónomo-emprendedor-ofertante y por el gerente-coach. Y debemos ayudar a los servicios públicos de empleo y a los responsables de políticas de formación y empleo para esta contingencia.

No hay tiempo que perder. Reinvéntate, rediseña tus competencias y tu currículum para un mundo cuyos rasgos son: velocidad, innovación, acción y emprendimiento.

Adelante!!!