¿Qué pedirán las empresas del siglo XXI a sus trabajadores?

Y en consecuencia, cómo deberán responder los trabajadores y trabajadoras. Hasta ahora las empresas reclutaban a sus trabajadores a través de un modelo de oferta que solicitaba información sobre los conocimientos y la experiencia de los candidatos. El empresario/a tenía claro su plan y pedía empleados que supieran repetir tareas estándar. Pero el mundo ha cambiado, el futuro se ha vuelto impredecible, la planificación hace aguas; el empresario antes que ayuda para producir productos o servicios (competencias específicas), la necesita para leer el mercado y trazar el rumbo, trabajadores/colaboradores que le ayuden a ver lo que no ve y a tomar decisiones. La salvación de la empresa (también de cualquier organización) precisa de un modelo de gerente que sabe que no sabe, y además no tiene problema en admitirlo y pedir ayuda.

Así será el formulario de oferta que los empresarios/as de éxito realizarán para atraer trabajadores / colaboradores.

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Así será el currículum que elaborarán los trabajadores para crear valor con los empleadores.

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Así se producirán las conversaciones y las conexiones entre empleadores y trabajadores.

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  • Bajo este modelo de relación y conversación nacerán los futuros sistemas de intermediación laboral para casar las ofertas y demandas de los empleadores y trabajadores (los futuros servicios públicos de empleo).
  • Como indica el sentido de las flechas la relación es bidireccional, es decir, el empleador se puede dirigir al trabajador con su oferta o bien el trabajador se puede dirigir al empresario con su nuevo currículum.
  • De este conversar nacerán posibilidades y oportunidades inéditas.
  • Este modelo propiciará el nacimiento de nuevas actividades y empleos inducidos.
  • Fruto de este espíritu de colaboración surgirán espontáneamente nuevas relaciones laborales y fórmulas de remuneración, que serán la antesala de un nuevo marco legal superador del actual, creado en la lógica de la Revolución Industrial.

Si eres empresario, emprendedor, gerente, director, trabajador, desempleado… Te pido que trabajes en profundidad con estas herramientas para convertirte en un profesional más efectivo.

SI DISPONES DE UN MOMENTO TE CONTAMOS  TODO ESTO CON MÁS DETALLE.

La muerte de los actuales servicios públicos de empleo.

La teórica misión de un servicio público de empleo es facilitar el empleo a los demandantes y ofertar trabajadores a los empleadores (casar oferta y demanda). Estos servicios nacieron en una cultura industrial de trabajo abundante para hacer funcionar el tejido productivo y la administración. El problema es que dichos servicios no han evolucionado en el tiempo, y por tanto, en su configuración actual son ineficaces por no decir inútiles o más bien perversos.

Es curioso, pero la sabiduría popular, los pone un mote que responde a su su verdadera función (oficinas del desempleo y del paro), pues su tarea menos dañina es la de contar parados.

Es bueno que todo el mundo sepa que las políticas de empleo de nuestros gobiernos se basan en que los desempleados compitan por un trabajo que no hay, mendiguen empleos por las empresas, se formen en lo que no se necesita, teatralicen entrevistas de trabajo y otras estupideces. Es decir, humillar y degradar a los trabajadores y trabajadoras sin empleo.

Una nueva cultura de los servicios de empleo basada en la cooperación.

La cultura de trabajo en la que se sustentan los servicios públicos de empleo se basa en la competición y en el reparto de miseria (escasez), se estimula a los desempleados a que compitan y luchen entre ellos por un empleo escaso: pelea contra otros desempleados, destaca sobre ellos, gánales en la pugna por llegar antes…. Esto sólo crea competición, no produce valor ¿Qué valor se puede crear en un país que tiene más de 4 millones de desempleados haciendo que esas personas se peleen cada año por unos cuantos de miles de empleos? Si los empleos que se crean se van a cubrir con creces ¿No sería más lógico poner a colaborar a empleadores y desempleados para crear valor que se tradujera en nuevas actividades y empleos?

La verdadera función que deberíamos exigir a un servicio público es la de crear colaboración para producir abundancia, estimular una cultura donde las personas (trabajadoras y empleadoras) colaboren para inventar juntas nuevas posibilidades y oportunidades: juntos podemos crear cosas nuevas, colaboremos, exploremos nuevos caminos, escuchémonos e  inventemos nuevas ofertas para los clientes …  Este es el espíritu basado en una nueva cultura CO (confianza, cooperación, colaboración, coinvención, corresponsabilidad…) que toda institución con orientación humanista debería adoptar en el siglo XXI.

El nacimiento de nuevas formas de relacionarse de trabajadores y empleadores.

Como la institucionalidad y la miopía de las autoridades públicas no son capaces de ver el nuevo tiempo en que vivimos, los empleadores y trabajadores tendrán que buscar espacios, herramientas y tecnologías diferentes para poder conversar y relacionarse fuera de las inservibles estructuras de los servicios públicos de empleo.

En las relaciones tradicionales el empleador “hablaba” con un modelo de oferta y el trabajador respondía con su modelo de currículum; en ambos primaban las necesidades de la empresa y el trabajo en el siglo XX para crear valor en base a una formación y una experiencia basada en la repetición de tareas estándar.

El protocolo conversacional era el siguiente: yo empresario, necesito trabajador que haya estudiado esto y sepa ejecutar esto (oferta de empleo). Yo trabajador he estudiado esto y tengo experiencia en hacer esto (demanda de empleo). Todo ello dentro de un marco regulatorio que establecía los derechos y deberes de las partes (tiempo de trabajo, lugar, remuneración …).

Pero en el mundo actual el empleador no tiene certezas, necesita contar con trabajadores/colaboradores que vean más que él, profesionales con competencias genéricas que le ayuden a crear redes de relaciones, rediseñar productos, innovar, leer las tendencias del mercado. Y claro, ya no puede reclutar, hablar ni relacionarse de la misma manera con sus trabajadores. En paralelo el corsé regulatorio tampoco se ajusta a las necesidades actuales y resulta un hándicap para la creación de actividad y riqueza; por mucho que los gobiernos se empeñen en imponer el marco regulatorio del mundo laboral de la Era Industrial a la realidad de la Sociedad del Conocimiento, la situación hará que el marco legal reviente por sus costuras (de hecho ya lo está haciendo en las economías más avanzadas). Nos guste o no, el entendimiento tradicional de la contratación, tiempos de trabajo, remuneración…; no se parecerá en nada con el que ya está funcionando en las fronteras de la legalidad y que se impondrá en el futuro. Y ¡Ojo! Esto no quiere decir que el modelo vaya a ser injusto para el trabajador, de eso se tendrán que ocupar los legisladores, pero la realidad es que el marco legal actual es insostenible y morirá, como siempre la legislación va a rebufo de las necesidades de la sociedad.

Los servicios públicos de empleo mantienen cierta tradición de pleitesía del trabajador hacia la administración y al patrón, reproduciendo los esquemas del capitalismo decimonónico, de hecho trata a los trabajadores con cierta superioridad y desdén, como si se tratase de los braceros que vendían su fuerza de trabajo en la plaza pública.

Las competencias para el éxito de empresarios, directores, gerentes y líderes son genéricas. Las de los trabajadores también.

Las grandes compañías que lideran el mercado no tienen reparo ni vergüenza alguna en reconocer que no saben como planificar el futuro, por eso se rodean de personas y contratan gerentes con visiones de futuro y trabajadores con competencias genéricas.

Los gerentes de Kodak eran los que más sabían del negocio de la fotografía analógica  (competencias específicas), pero no tenían personas capaces de mirar al entorno y observar los cambios (competencias genéricas); consecuencia: la quiebra. Los gerentes de Nokia no sabían nada de teléfonos (la empresa se había dedicado a la minería del cobre y la fabricación de botas de goma), pero observaron las tendencias y se pasaron a la fabricación de teléfonos móviles (competencias genéricas).

Hoy, todas las compañías exitosas tienen entre sus cuadros de dirección a personas con competencias genéricas. Si poseen muchos conocimientos técnicos adicionales en el ámbito de lo que se fabrica, mejor, si no, cuentan con una mano de obra técnica, disponible y barata en el mercado de trabajo. Sin embargo el empresario declinante está obsesionado con los conocimientos específicos y eso le impide focalizar la energía en lo importante.

La nueva forma de conversar y trabajar juntos empleadores y trabajadores.

Lo valioso para el empleador es encontrar a las personas que le ayuden a crear nuevas ofertas y atraer personas con talento y bien relacionadas, por eso la forma de hablar con sus futuros trabajadores / colaboradores cambia radicalmente y con ello la forma de hacer la oferta de trabajo.

En un post anterior te mostramos las nuevas competencias que necesitan los trabajadores de siglo XXI, de las cuales nace una nueva concepción del trabajo y un nuevo modelo de currículum. En paralelo vamos a asistir a un nuevo modelo y estilo de hacer ofertas de empleo por parte de los empleadores. De este modelo nacerán nuevas relaciones laborales, nuevas posibilidades, nuevas alianzas, nuevas ofertas, nuevos empleos, nuevas actividades y empresas.

Empresas que buscan trabajadores que aporten un valor diferente.

Los modelos tradicionales  de gerencia hacen aguas. El mundo ha cambiado y los empresarios y gerentes modernos son conscientes que necesitan apoyarse en sus trabajadores y colaboradores para tomar decisiones en el marco operativo y estratégico.

El gerente antiguo se reservaba por completo la toma de decisiones, el gerente moderno necesita abrirse y conversar con sus trabajadores y aliados para tomar decisiones. El gerente antiguo tenía  clara la hoja de ruta, lo que tenía que ofrecer o fabricar en la próxima década, el actual no tiene certeza sobre lo que va a pasar en el mercado en un año.

El empresario necesita ayuda, el gerente necesita ayuda, y la primera apertura que debe realizar es declararlo. Claro, todo esto choca con el estilo gerencial arrogante y sabelotodo del jefe que mira por encima del hombro a su gente.

Nueva cultura del conversar basada en la confianza. El nuevo capital es la confianza.

Tanto el modelo de oferta del empleador como el nuevo modelo de currículum del trabajador, para que eclosionen en la generación de valor compartido, necesitan de un ambiente de confianza, muy alejado de la burocracia de los antiguos servicios públicos de empleo, donde uno pueda declarar el problema que tiene y el otro responder con una propuesta de valor o viceversa.

Para hacer esto posible, nuevamente es necesario que ambos adquieran competencias genéricas basadas en los 6 Dominios y los 9 Niveles de excelencia: declarar, escucharse, pedir, prometer, construir ofertas para los clientes, dirigir la acción, crear relaciones externas (redes de alianzas), trabajar las relaciones internas (coordinación), impecabilidad en el trabajo, desaprender y reaprender,  crear espacios emocionales expansivos, planear de forma flexible…

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Las empresas del siglo XIX y XX reclutaban a trabajadores estándar para realizar tareas estándar, las empresas del siglo XXI necesitan trabajadores con nuevas competencias. En la nueva empresa el rol de empresario / trabajador se difumina, y ambos forman parte de las conversaciones estratégicas de la empresa, antaño reservadas exclusivamente para el nivel de dirección.

Preparados para habitar un ecosistema nuevo del trabajo.

Y todo esto nos conduce a un nuevo estilo empresarial, gerencial y de trabajador que trastoca por completo los cimientos en los que se sustentaba la economía, la producción y las relaciones sociales.

Empresarios con capacidades emprendedoras y de liderazgo cuyas tareas centrales serán escuchar, conversar, pedir, prometer, ofertar… Capataces – coach que trabajarán para articular posibilidades y valor con los trabajadores … Trabajadores que comparten las destrezas de los anteriores en el dominio del trabajo.

Por supuesto que las competencias específicas relacionadas con el conocimiento de las técnicas de lo que se produce o fabrica son  y serán muy importantes, pero son baratas de incorporar y fáciles de conseguir en el mercado de trabajo, de ellas hemos producido abundancia, pero con las genéricas no hemos hecho lo mismo.

Todo este movimiento va a desmoronar los antiguos servicios públicos de empleo propiciando nuevos puntos de encuentro donde empleadores y trabajadores acudirán para un conversar y relacionarse en aras a la apertura de nuevas posibilidades, de las que surgirá valor en forma de nuevas actividades económicas y nuevos empleos.

La creación de empresa y un nuevo empleo nace de una conversación sobre posibilidades, y para ello es necesario poner las bases para que empleadores y empleados conversen de otra manera.

De aquí nace el NUEVO MODELO DE OFERTA QUE LOS EMPRESARIOS/AS HARÁN A LOS TRABAJADORES/AS.

Veamos un sencillo ejemplo práctico:

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  1. El empleador no tiene problema, ni le causa vergüenza declarar que no sabe y que necesita ayuda, por eso el nuevo modelo de oferta deja la opción para pedir ayuda al futuro trabajador en torno a: dar un giro radical a la actividad de la empresa, inventar nuevos productos o servicios, mejorar algunas cosas que no están funcionando …
  2. El empleador busca una colaboración flexible para crear valor en la empresa, puede que la cosa termine en un contrato o en una colaboración con una fórmula ventajosa para ambas partes.
  3. El empleador busca una persona que posea una red de colaboradores en torno a ella, consciente que es un elemento esencial para producir valor.
  4. El empleador parte de una idea para producir valor.
  5. La incorporación del trabajador incidirá en la producción de nuevas ofertas para los clientes.
  6. La oferta lleva implícita una nueva visión / misión de futuro que pretende cumplirse con la participación del trabajador.
  7. Las destrezas y conocimientos técnicos para acceder al puesto de trabajo son necesarios en todo caso, pero no son ya determinantes, priman más las destrezas genéricas.
  8. En cuanto a lo que recibirá a cambio el trabajador o colaborador, entran en juego nuevas fórmulas de remuneración y relaciones laborales flexibles donde el trabajador subirá su caché en función principal de las destrezas genéricas que maneje.

A partir de cruzar el nuevo modelo de oferta y currículum nace una nueva relación entre empleadores y trabajadores.

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Una nueva forma de conversar entre aliados para crear valor, sin paternalismos, en igualdad de condiciones, superadora de los atavismos del entendimiento histórico del trabajo.

Este será el nuevo patrón conversacional:

  • Empleador – Trabajador. Necesito ayuda, mira, esto es lo que yo veo que podría hacer con mi empresa, pero te pido que me sorprendas y me digas qué harías tú. Lo que yo veo, te lo muestro en este formulario de oferta, pero por favor, no te lo tomes al pie de la letra y respóndeme con tu propuesta a través de tu currículum. Ahora hablemos y articulemos todas las posibilidades. Llegados a un principio de acuerdo sobre lo que hacer, establezcamos de manera flexible las condiciones para colaborar (contrato de trabajo o no, remuneración, participación en beneficios…).
  • Trabajador – Empleador. He estudiado tu empresa y también la oferta de colaboración que haces, y puedo aportar un importante valor, lo cual te detallo en el modelo de currículum. También te pido un cambio de mirada en lo que estáis haciendo, pues podríais mejorar de esta forma…. Mantengamos una reunión y trabajemos a fondo todos estos detalles, en principio te propongo estas condiciones para una fructífera relación.

Ahora imagina millones de ofertas y millones de currículums, elaborados con esta lógica, visibles y accesibles en Internet. Serían la base de una nueva cultura de la cooperación frente al asqueroso modelo de competición actual. Consecuencia: millones de personas hablando y articulando posibilidades de futuro, nuevas ofertas, nuevas actividades, nuevos empleos…

Pero claro, todo ello necesita de competencias genéricas en empleadores y empleados.

Si quieres profundizar en este trabajo te recomendamos un libro que escribimos hace más de 10 años en el que abordamos el asunto (Gestión del Conocimiento en las Administraciones Públicas:     http://www.emprendedorex.com/gestionconocimiento/conocimiento/intro.htm).

Ahora que ya conoces cómo funcionarán los futuros servicios públicos de empleo y la intermediación laboral ¿Quieres que lo hagamos juntos?

No hay tiempo que perder.

Adelante!!

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