La innovación está de moda, todos aspiramos a desarrollar nuevas ideas, productos y servicios; pero nos centramos demasiado en las cosas en lugar de hacerlo en nuestros esquemas mentales, cultura del trabajo y en la forma de gestionarnos y relacionarnos.

El mantra de la organización actual es la innovación, desarrollar cosas nuevas que se diferencien y generen valor. Se tiende a pensar que la innovación ocurre a golpe de inspiración, cuando se trata de una cultura y un conjunto de prácticas que se entrenan. Las cosas innovadoras surgen de las organizaciones innovadoras o de los ambientes de innovación.

Asociamos la innovación a la empresa, cuando es una cualidad transversal que afecta a todas las facetas de la vida, forma parte de la realidad del emprendimiento, la gerencia, la dirección y el liderazgo.

El reto del mundo actual en el que la innovación es un rasgo definitorio, es adoptarla en todos los ámbitos (quien es innovador no lo es un rato al día o en una actividad, lo es en todos los dominios ); es una decisión estratégica sin retorno.

La innovación no es un inspiración ni un rayo divino, es una disciplina que se entrena.

Conceptos y distinciones sobre la innovación.

Implica crear valor haciendo las cosas de manera diferente.

Supone establecer relaciones y conexiones nuevas en el cerebro individual y en la conexión entre individuos (es un fenómeno relacional y social).

Tiene que ver con la organización y alineación de recursos y talento.

La irrupción de un nuevo producto o servicio la denominamos innovación de producto o servicio; de proceso (mejora en la calidad en la fabricación o comercialización); de gestión (mejora en la eficacia y eficiencia en procedimientos organizativos y gestión de personas); incremental (mejor funcional de técnicas o procesos existentes); radical o disruptiva (creación de nuevos productos o procesos que supongan una ruptura)….

Detrás de todas ellas hay una mente dispuesta a imaginar cosas nuevas y a hacer pruebas y composiciones. Tiene que ver  con atreverse, creer firmemente en el cambio, querer hacerlo, aprender y actuar.

La innovación modifica las relaciones entre los elementos del sistema y cambia el sistema.

El poder de la innovación reside en que el individuo, tomando los elementos que están presentes en el sistema los etiqueta con una nueva categoría, los reorganiza y pone en acción, transformando con ello el propio sistema. El mundo cambia con las grandes innovaciones (agricultura, imprenta, libertad, internet…), pero también con otras más pequeñas (fregona, teléfono móvil …), e incluso con otras más pequeñas que eclosionan todos los días. Pero para que el valor se produzca es necesario que una persona (emprendedora) tome la iniciativa y lidere un cambio (liderazgo).

Aunque las buenas ideas y la innovación pueden surgir esporádicamente en la historia, su nacimiento y desarrollo está en función de la creación de ecosistemas propicios donde fructifican: espacios de relación entre culturas (caminos, espacios de frontera), culturas favorables al diálogo y el intercambio, espacios de libertad y tolerancia, organizaciones flexibles con prácticas de diálogo y escucha, organizaciones abiertas al aprendizaje práctico y tolerantes al error.

La innovación se puede entrenar.

La innovación exige de una reestructuración de las prácticas y hábitos de la mente para configurar nuevos esquemas de pensamiento. Para ello es necesario aprender nuevas prácticas y desarrollar competencias genéricas en todas las personas de la organización (empezando por la dirección y la gerencia), y esto se adquiere con el siguiente método.

Retar a la tradición y desarrollar espíritu crítico.

La cultura de la innovación tiene que ver también con la rebeldía frente a la tradición como actitud de explorar los límites, discurrir por las fronteras, rebasar los caminos señalados, retar a las modas, usos y costumbres.

Para crear una cultura de la innovación debemos cambiar el modelo  de gestión en la organización.

La innovación «total» está asociada a la implantación de un nuevo modelo de organización basada en la CULTURA CO (coliderazgo, coinvención, cogestión, colaboración, cooperación, codiseño…).

El modelo de trabajo estándar basado en el trabajador de tareas repetitivas supervisado por el gerente capataz, ha de ser cambiado por el del trabajador con espacios de libertad para tomar decisiones y proponer mejoras, y el gerente coach.

Como la innovación forma parte de la agenda de trabajo de todas las organizaciones y especialmente de las empresas, se piensa que es un proceso que se inicia comenzando a mejorar lo que se produce, cuando hay que empezar por modificar el modelo de organización.

Bajo el enfoque tradicional, la organización puede llegar a producir algún avance exitoso en lo que produce, y esto trasladarlo a la cuenta de resultados, pero la verdadera innovación, la duradera, es la que se integra en la cultura y el know how de la organización.

La innovación no puede florecer en la jerarquía y estructura piramidal de las organizaciones antiguas, necesita un ecosistema nuevo.

El problema de la ausencia de innovación es que ha sido entendida como una práctica – estanco dentro de la organización, cuando se trata de una realidad sistémica. Las organizaciones innovadoras crean ecosistemas que las sustentan y la misma organización se diluye en el ecosistema.

Cambio en el modelo organizacional.

No se puede construir innovación en una organización sustentada en un modelo de liderazgo, dirección y gerencia antiguo. El cambio ha de comenzar por la parte alta de la pirámide (como es arriba es abajo).

Para poner en marcha el plan de innovación, las personas responsables tienen que decir: sí creo en la innovación, sí quiero hacer innovación, sí quiero aprender como se hace, sí me pongo a hacerlo.

Aprendizaje por parte de los responsables de la organización.

Se trata de aprender prácticas de management (liderazgo, dirección, gerencia), poniendo en marcha un nuevo estilo de dirección que permita la entrada de la nueva cultura.

Declaración de apertura del ámbito de acción.

La dirección ha de declarar la innovación como objetivo e ideal para el conjunto de personas de la organización. Abrir el espacio para las pruebas y los ensayos, tolerancia al error. El miedo es el mayor enemigo de la innovación. Los líderes y gerentes han de ser ambiciosos y osados, han de encarnar la nueva cultura y estimular con su ejemplo al resto.

Compartir un deseo de cambio que se plasme en una visión y misión compartida.

La innovación no puede responder a una vorágine de ideas dispersas, ha de estar enfocada, tener una diana en la que involucrar y conjugar el talento y la acción, formar parte de la visión y misión compartida entroncando con el plan de acción de la organización.

Desarrollar prácticas.

Cuando innovar está declarado, permitido y enfocado al deseo colectivo por un logro, sólo se necesita aprender prácticas culturales (aprendizaje de la innovación).

La principal práctica que la sustenta  consiste en la asociación de conceptos y elementos. Una mente innovadora es la que tiene la práctica de poner en común, conectar y procesar diariamente miles de conceptos y elementos, estableciendo decenas de miles de conexiones (probables e improbables). Una mente poco innovadora es una mente perezosa (poco entrenada) para establecer conexiones del tipo: fregón + palo = fregona, palo + caramelo = chupa chups ….

La clave está en generar este hábito de pensamiento hasta convertirlo en un patrón mediante el cual el cerebro está procesando estímulos permanentemente, creando secuencias de asociaciones, y elaborando en torno a ellas patrones nuevos.

Cuando este trabajo se sistematiza y coordina en todos los individuos de la organización  en torno a una diana, fluye y se abre camino la creatividad, surgiendo la innovación.

La innovación es un estado, no es un calambre mágico de la inspiración casual, sino un proceso causal provocado, una práctica asociada al trabajo.

La práctica simple de la asociación de ideas genera conexiones neuronales (senderos de aprendizaje) que perduran en el cerebro, creando estructuras de aprendizaje duraderas. La innovación modifica la estructura neuronal y la plasticidad del cerebro.

Una organización innovadora es la que posee personas innovadoras. Las personas innovadoras producen cosas innovadoras.

Procesos para implantar una cultura de la innovación.

Cambio en la dirección > Aprendizaje de la innovación > Escucha > Detección de necesidades >  Diseño de prototipos > Prueba al cliente > Articulación > Cambio en el proceso productivo >  Comercialización de la innovación.

Si quieres convertir a tu organización en innovadora no enseñes a que la gente haga algunas cosas nuevas, cambia el ethos de la organización, su espíritu. Crea un alma innovadora y producirás innovación permanente.

Cuando cambias el alma de una organización, cambias su ser, abriendo el espacio para la transformación y el crecimiento.

Adelante!!!

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