Escuchar lo que no se dice, escuchar lo que unos dicen y otros escuchan, y escuchar los procesos de trabajo que no sirven para nada. Tres dominios clave para conseguir altos niveles de desempeño en las organizaciones. Veamos!
1. Escuchar lo que no se dice. Escuchar aquello que las personas callan en la organización es más importante que escuchar lo que hablan.
Cuando intervenimos en una organización para incrementar sus resultados, lo primero que hay que averiguar son esos temas que no se tocan porque generan sufrimiento, tensión o controversia, esos problemas que permanecen enquistados en el tiempo y que nadie se hace cargo de ellos porque son fuente de desazón.
Todas las organizaciones de una manera u otra generan esta disfuncionalidad que impide que las relaciones sean fructíferas y que la confianza y la productividad se abran paso.
El líder o el gerente han de ser conscientes de este fenómeno y generar prácticas de escucha para descubrir esas cosas que no habla la gente por temor a ser despedida, desautorizada, puesta en evidencia… El primer paso para producir acción, crecimiento, aprendizaje y productividad es destrabar estas situaciones.
Para hacer emerger los problemas ocultos y poder actuar sobre ellos, necesitamos dotarnos de preguntas poderosas. Dichas preguntas y su intensidad dependerán de los diferentes contextos y situaciones (familia, empresa, club, gobierno…) que enfrentemos.
¿Qué te preocupa? ¿Qué circunstancia te está haciendo infeliz? ¿Qué insatisfacción tienes de tus compañeros ¿y tus compañeros de ti?….
Estas preguntas hacen surgir los problemas ocultos que todos rehusan abordar, a menudo en forma de juicios negativos y conflicto. Cuando las formulamos se puede destapar la caja de los truenos, pero es un detonante necesario para trabajar y disolver los problemas subyacentes.
Cuando las personas de la organización sacan el «cadáver del armario» y aparecen las miserias de la condición humana, entran en escena las habilidades del líder, que tras haber provocado la situación, vuelve a aparecer con las siguientes preguntas: ¿bueno y ahora qué hacemos con el problema? ¿Quiénes quieren hacerse cargo de esta situación?…. El líder se implica no para decir lo que hay que hacer, sino para aportar luz, repartir juego y que todos se sientan parte de la solución.
Su trabajo no se queda ahí, pronto se repetirá el ciclo y deberá estar preparado para volver a escuchar lo que se oculta en el silencio y a sacar sus preguntas.
2. Escuchar lo que unos dicen y otros escuchan.
Para evaluar el desempeño y la efectividad de una organización, la prueba irrefutable es determinar la correspondencia entre lo que las personas se dicen y cómo las otras lo interpretan. Todos sabemos que uno dice lo que dice y el otro escucha lo que escucha, y que nunca nadie tendrá la correspondencia perfecta entre lo que dijo y cómo fue escuchado, constituyendo esta aproximación un indicador preciso para determinar la sintonía, el nivel de coordinación y la efectividad de la organización.
Evaluar si hay equivalencia entre lo que se dice y se escucha, se explora con unas sencillas preguntas: ¿entiendes nítidamente lo que los otros te piden? ¿Qué es lo que tu organización espera de ti? ¿Qué es lo que persigue tu organización? …
De las respuestas a estas preguntas y su concordancia, de la aproximación entre lo que se dice y se escucha, depende la efectividad. Achicar al máximo esa brecha es otra de las grandes ocupaciones de las personas que lideran, diseñando para ello preguntas, declaraciones, pedidos y promesas.
3. Escuchar los procesos de trabajo que no sirven para nada.
Las organizaciones humanas tienden a generar anomalías y malas prácticas que a menudo se incorporan a los hábitos y cultura del trabajo. Se trata de tareas y rutinas que pasan a institucionalizarse, y están ahí consumiendo recursos, tiempo y energía sin que produzcan resultados porque nadie las evalúa y somete a crítica.
Cuando alguien pregunta ¿y esto por qué se hace de esta manera? Y otro responde: porque siempre se ha hecho así. ¡Cuidado! Aquí hay una alerta.
Los líderes desarrollan capacidad de observación y escucha de aquellas prácticas que no producen valor y tienden a enquistarse en la organización. Por ejemplo: registros de informes que se almacenan sin ninguna función y ocupan a varias personas, información que se clasifica y almacena sin que nadie la use, utensilios y aparatos estropeados que se amontonan en el trastero, organismos institucionales que se crearon y que hoy no tienen sentido… Nuestra vida personal, social, económica, institucional está plagada de automatismos improductivos y paralizantes.
El líder para escuchar y desatascar las malas prácticas que limitan la producción de resultados, vuelve a dotarse de preguntas poderosas: ¿para qué sirve lo que estoy haciendo? ¿Para qué sirve esa tarea? ¿Qué produce? ¿Quién la evalúa? ¿Habría algún problema si dejamos de hacerla? ¿De qué forma lo harías tú?…
En el escuchar y preguntar, se nos revela de nuevo el arte mayor del liderazgo, la gerencia y el management; como actos de mayor influencia que el hablar u ofrecer respuestas.
Tú puedes hacerlo.
Adelante!!!
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http://juancarloscasco.
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Creo que es importante incorporar la parte afectiva en este proceso de escucha ,y creo que es importante saber si tu interlocutor está experimentando alegría ,tristeza,culpa,bienestar,alivio,desazón,confusion,culpa,gratitud,partiendo de estos elementos ,con seguridad podemos saber en su respuesta que nesecidad insatisfecha tienen esa personas.
La verdadera comunicación es aquella que se realiza a nivel de los sentimientos y tomando en cuenta las nesecidades del otro.
Estos conocimientos podemos incorporarlos en nuestra familia, instituciones de trabajo y serian buenas en el estado.
Un líder que esta pendiente de lo que se expresa o se caya en cada uno de las situaciones de su entorno tiene la ventaja de trabajar mejor en su grupo. demostrando que es un ser con sentimientos positivos, deseos de ayudar y de ser ayudado.
Y deberia aumentar la productvidadad y mejorarar las relaciones interpersonales.
Muchas veces pensamos que debemos solo escuchar con el sentido de la audición , más sin embargo escuchar, ver y sentir; y ponernos en los zapatos de la otra persona no solo ayuda a escuchar sino además en buscar alternativas de soluciones que a muchos de nosotros nos parecen hasta sin importancia, es difícil hacerlo, lo admito, más cuando consideramos nuestros problemas son mayores y el cansancio nos doblega, pero creo después de haber leído sobre esto, es un reto llevarlo a cabo.
Perfecto, quiero compartirles, que el entorno, la coyuntura, o circunstancia en el momento que escuchamos determinado Dialogo, es esencial, pero consideremos que alguien nos aborda y ya sabemos su situación o el tema inclusive a veces hasta ya sabemos que responder y en primer momento nos encasillamos en que mi percepción debe prevalecer… ojo… la escucha es en todo momento también que mi posición sea la correcta por haber escuchado bien a las y los demás…
Es importante la parte afectiva en este proceso de escucha porque a veces somos empaticos a las personas que estan hablandonos pero es importante saber si tu interlocutor está con animos con esa actitud que inspira la atencion de seguir escuchado lo que habla y nos podemos apropiar del personaje del que esta hablando y a traves de el podemos experimentar las emociones de lo que escuchamos.
La verdadera comunicación es importante e interesante ya que nos permite ententer y realizar dialogos que personas que en realidad necesitan transmitir sus sentimientos.