Renovarse o morir.

Nuestras organizaciones están heridas de muerte, estamos inmersos en un cataclismo de destrucción masiva de las organizaciones en las que nos hemos criado y educado (escuelas, universidades), donde hemos trabajado (empresas y administraciones), donde nos hemos sentido representados y partícipes de la cosa pública (partidos políticos). Parece como si un tsunami hubiera removido sus cimientos, asistimos atónitos a su desmoronamiento como si de castillos de naipes se tratara.

renovarse-morirLas instituciones que habían dado sentido a nuestra existencia han dejado de proveernos certeza y credibilidad, sumiéndonos en un ambiente turbador de desazón y desamparo: estudiar no garantiza casi nada, las empresas y administraciones no proveen del empleo necesario, los órganos de representación política están desacreditados.

Nacimos bajo el paradigma de la Revolución Industrial, cuyas bases estaban perfectamente fijadas en la economía, la educación y la organización social; y bajo las cuales encontramos acomodo durante mucho tiempo.

Taylor supo definir como nadie los estándares de producción de la Era industrial, basados en la economía de tiempo y movimiento que establecía la productividad del trabajador en la fábrica. El sistema se ajustaba con un modelo educativo que producía trabajadores en serie para la industria y la administración, y un sistema de representación política que equilibraba el siempre difícil binomio capitalismo/democracia.

Todo este sistema comenzó a desajustarse a partir del último tercio del siglo XX, cuando saltaron sus primeros engranajes fruto  entre otros de una nueva configuración geopolítica, una globalización sin precedentes y la revolución tecnológica.

El modelo de gobierno de las organizaciones en la Era industrial que definía los estándares de liderazgo, dirección y gerencia, que tantos éxitos había proporcionado, comenzaba a tambalearse.

Drucker, un tipo nada sospechoso para el sistema, comienza a alertar de que algo extraordinario estaba ocurriendo en el seno del modelo empresarial, la emergencia del conocimiento como factor crítico de la producción.

El modelo del gerente-capataz de la fábrica y la oficina, caracterizado por el control del trabajo, la repetición mecánica de tareas, el castigo al error, habilidades manuales, negación de la innovación y la creatividad; comenzó a entrar en crisis.

En muy poco tiempo, la emergencia de una nueva economía basada en el conocimiento, trajo el nuevo concepto de trabajador del conocimiento, para cuyo liderazgo y gerencia, el manual de Taylor se había tornado obsoleto.

Sólo desde este punto de vista podemos entender, la crisis monumental de nuestras organizaciones, que gestionan y dirigen a las personas como si fueran obreros de las fábricas del siglo XIX.

Todos esperábamos de Drucker que nos dejara el trabajo hecho, es decir que sustituyera el manual de Taylor por otro modelo nuevo de liderazgo, dirección y gerencia para la sociedad y la economía del conocimiento. Pero por desgracia no fue así, pese a sus logros, Drucker murió sin completar su obra.

Y la tarea que nos queda no es otra que ajustar el modelo de liderazgo y gestión de las organizaciones al nuevo tiempo. Las organizaciones que no lo hagan tienen sus días contados, algunas que lo intenten también morirán, y sólo las más atrevidas que se lo propongan de verdad, liderarán el nuevo tiempo.

Del líder capataz al líder coach.
El nuevo modelo de liderazgo que responde a las necesidades de renovación organizacional apunta a un individuo cuyas tareas son: desplegar el potencial de su equipo, proveer de los instrumentos necesarios para ello, eliminar el miedo y sustituirlo por la confianza, despenalizar y fomentar el error, estimular la innovación y la creatividad, crear espacios emocionales de crecimiento, desarrollar la capacidad emprendedora y de iniciativa, potenciar las destrezas lingüísticas de transformación (escuchar, declarar, afirmar, enjuiciar, pedir, prometer…). Ardua tarea sin duda la que nos dejó pendiente Drucker.

¿Oportunidad o problema para nuestras organizaciones?
Depende. El cambio de modelo organizacional y, por ende, de liderazgo, puede ser un problema para aquellas organizaciones que aún no se han enterado de lo que está pasando, o de aquellas que siendo conscientes, no quieren dar el paso porque interpretan que supone una amenaza para el status de sus dirigentes. Las organizaciones líderes son las que ya están transformando su modelo de liderazgo, dirección y gerencia.

El camino no es fácil, habrá altibajos, cometeremos errores, sufriremos en el proceso. Pero si te atreves serás artífice del rediseño del nuevo modelo organizacional, cuyo calado económico y social es mayor aún que el paso radical de la sociedad agraria a la industrial.

No hay tiempo que perder, involucra a tu organización en este proceso. Adelante!!!

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