El modelo de organización emergente. LEADER.

El mundo ha cambiado, sin embargo las formas de liderar, dirigir y gestionar siguen siendo las mismas, esto hace que nuestras organizaciones y empresas se tornen improductivas y mueran. Para evitarlo necesitamos aprender cosas nuevas y mirar a otros que ya lo están haciendo.

leaderPeter Ducker, padre del management moderno, antes de su muerte declaró que la sociedad necesitaba un nuevo Taylor para diseñar el modelo de trabajo y organización de la sociedad del conocimiento.

El gran desafío de nuestro tiempo es adaptar el modelo de liderazgo, dirección y gerencia de nuestras organizaciones a la complejidad de la sociedad posindustrial.

La elevada tasa de mortalidad organizacional a la que asistimos (crisis de las organizaciones tradicionales) se debe a que seguimos aplicando un modelo de gestión antiguo para un tiempo nuevo. Es decir, quienes dirigen y gestionan las organizaciones siguen pensando que el mundo funciona como a finales del siglo XIX. Y claro, eso no es así.

Cuando entramos en una empresa, organización, aula…; sigue presente el ideario taylorista en el modelo productivo (obreros, capataces, controles de tiempo y movimiento, espacios estancos…).

En la economía industrial, la productividad de los trabajadores se medía por el  esfuerzo físico desarrollado en largas jornadas de trabajo. El potencial de desempeño que aportaban a sus organizaciones estaba próximo al 100%, al límite de sus fuerzas. Sin embargo, dicho potencial para  los trabajadores de la sociedad del conocimiento está en torno al 20%.

Los trabajadores del conocimiento sólo están entregando un 20% de su potencial porque están siendo liderados, dirigidos y gerenciados, como si fueran obreros autómatas de las viejas cadenas de producción y montaje industrial. Sus jefes no han cambiado, siguen con el mismo manual bajo el brazo. Y así nos va. La innovación, la creatividad, la iniciativa y el emprendimiento sucumben frente a las tareas repetitivas orquestadas por los capataces, que vigilan los tiempos y movimientos de los nuevos trabajadores que operan con conocimiento, como si fueran los obreros de antaño que lo hacían con su fuerza física.

Si miramos a nuestras organizaciones el panorama es desalentador, pues la nueva fuerza creativa y productiva que transforma el mundo está aplastada por un modelo arcaico de gestión. Si el potencial de los trabajadores del conocimiento se acercase al 50% de lo que pueden dar y no están dando, nuestro mundo crearía más riqueza y bienestar social. Si el potencial se aproximase al 100%, posiblemente estaríamos cerca del final del trabajo humano tal y como hoy lo concebimos (Jeremy Rifkin). pero para llegar a ese momento todavía nos falta jalonar algunos hitos.

El principal desafío que tenemos los profesionales que trabajamos en este campo es multiplicar los resultados de las organizaciones elevando la productividad de sus equipos. Y para eso es fundamental que los jefes, presidentes, líderes, directores, gerentes …. Es decir, la parte alta de la pirámide de las organizaciones, no sea ciega a esta realidad, y tenga el arrojo de aprender y desarrollar nuevas prácticas.

Si tienes responsabilidades de dirección en tu organización o estás dispuesto a hacer un cambio desde el puesto que ocupas, o simplemente tienes que dirigir tu propia vida, necesitas abrirte a un nuevo aprendizaje que te acerque a ti y a tu equipo al máximo nivel de desempeño, y para eso debes aprender a hacer cosas nuevas.

Si crees en lo que te digo, te sugiero dos cosas. La primera es que te asomes a organizaciones que ya están en esta agenda de cambio,  y la segunda que aprendas un conjunto de prácticas nuevas para incrementar tu nivel de desempeño y el de tu equipo.

Los Grupos de Acción Local que están desarrollando Estrategias de Especialización Inteligente en España: TAGUS, PRODESE, ADESVAL, ADISMONTA, APRODERVI, ARJABOR, SAN PEDRO – BALDÍOS, ADAD, PEDROCHES, ALTO GUADIATO, CAMPIALCORES, GRAN VEGA.

Hace un cuarto de siglo se pusieron las bases de un modelo de organización moderna impulsado desde la Comisión europea a través de una iniciativa llamada LEADER, nació bajo el planteamiento de una nueva forma de relaciones y gobernanza, confiriendo autonomía a los diferentes actores de un territorio, podemos considerarlo como un modelo embrionario que portaba la esencia del nuevo paradigma de organización emergente y los principios de una nueva cultura social abierta a la horizontalidad, la participación, la democracia, la innovación, el emprendimiento.

Esta agenda se está viendo reforzada por un conjunto de actores que están profundizando en este sistema organizacional para llevarlo a su máxima expresión, a impulso, otra vez. de las instituciones y visionarios de la UE, secundado por los mencionados actores territoriales que ya están trabajando un nuevo modelo de organización basada en los principios anteriores y su refuerzo con otros nuevos:innovación social, co-liderazgo, co-creación, gobernanza multinivel, cuádruple hélice (creación de estructuras sociales complejas que incluyen actores sociales, administraciones, actores económicos, universidades, centros de investigación…), descubrimiento emprendedor, especialización productiva…

Las Estrategias de Especialización Inteligente, además de ser una agenda económica para producir inversiones y desarrollar un territorio, son un proceso de desarrollo organizacional en el que sus responsables ponen en práctica nuevas formas de liderazgo, dirección y gerencia orientadas a la producción de resultados y el incremento del nivel de desempeño de todos los actores de un territorio, configurando un ecosistema de innovación. Ellos ya están construyendo el nuevo modelo de organización emergente al que se refería Drucker, constituyendo un referente donde otros pueden aprender.

Qué tienen que aprender las organizaciones para incrementar los niveles de desempeño de los equipos.

Empezando por los jefes, líderes, directores, gerentes…, y continuando por el resto de personas de la organización, este es el nuevo esquema de aprendizaje para construir una organización exitosa.

imagen2Los 6 Dominios transversales (escuchar, declarar, afirmar, enjuiciar, pedir, prometer).

Los 9 Niveles de excelencia: dirección, relaciones internas, relaciones externas, trabajo, aprendizaje, renovación, emocionalidad, planificación y evaluación.

No hay tiempo que perder.

Adelante!!!

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